Οι τύποι ερευνών εργαζομένων διαφέρουν κυρίως στο τι ρωτούν, και αυτό είναι το καλύτερο κριτήριο για να διαλέξετε. Κάποιες έρευνες μετρούν πώς ζουν οι άνθρωποι τον οργανισμό (ικανοποίηση, δέσμευση, κλίμα), άλλες αφορούν έναν άνθρωπο (αξιολόγηση 360 μοιρών) και άλλες μια στιγμή στην πορεία του εργαζομένου: την ένταξη, ένα σεμινάριο, την αποχώρηση. Ο οδηγός είναι για όσους, στο HR ή σε μια μικρή επιχείρηση, διαλέγουν ανάμεσα στα είδη ερευνών εργαζομένων και αναρωτιούνται πόσο συχνά να ρωτούν και πώς να δείχνουν τα αποτελέσματα. Η σύντομη απάντηση: ξεκινήστε από το ερώτημα που θέλετε να απαντήσετε και από όσα μπορείτε να αλλάξετε. Για αρχή αρκούν τρεις έρευνες: ικανοποίησης, αποχώρησης και ένταξης.
Τα βασικά σημεία
- Διαλέξτε από το ερώτημα, όχι από μια λίστα ονομάτων. Ικανοποίηση και δέσμευση δεν είναι το ίδιο.
- Ρωτάτε μόνο όσο συχνά μπορείτε να ανακοινώνετε τα αποτελέσματα και να κάνετε κάτι γι’ αυτά.
- Μην υπόσχεστε ανωνυμία: αναφέρετε μόνο συγκεντρωτικά αποτελέσματα, ποτέ για ομάδα κάτω από ένα όριο που ορίζετε από πριν.
Ποια έρευνα απαντά σε ποιο ερώτημα
Βρείτε στον πίνακα το ερώτημά σας· το πόσα είδη απαριθμεί ένας οδηγός έχει μικρή σημασία.
| Θέλετε να μάθετε | Έρευνα | Πότε | Πρότυπο στο Survey.gr |
|---|---|---|---|
| Πώς κρίνουν αμοιβές, συνθήκες, προϊστάμενο | Ικανοποίησης | Κάθε χρόνο | Ναι |
| Ποιες παροχές εκτιμούν | Ερωτήσεις για παροχές | Μέσα στην έρευνα ικανοποίησης | Ενότητα του προτύπου ικανοποίησης |
| Αν νιώθουν ενέργεια και συμμετοχή στη δουλειά | Δέσμευσης | Μία ή δύο φορές τον χρόνο | Ναι |
| Αν θα σύστηναν την εταιρεία ως εργοδότη | eNPS: δείκτης πιστότητας, όχι δέσμευσης | Μαζί με άλλη έρευνα | Μία ερώτηση |
| Πώς βιώνουν δικαιοσύνη, φόρτο, ενημέρωση | Εργασιακού κλίματος | Κάθε χρόνο ή ως pulse | Ναι |
| Αν το άγχος ή η παρενόχληση είναι πρόβλημα | Ευεξίας και φόρτου | Κάθε χρόνο ή ως pulse | Όχι ακόμη |
| Τι θα άλλαζαν | Ιδεών για βελτιώσεις | Όταν μπορείτε να τις εφαρμόσετε | Λίγες ανοιχτές ερωτήσεις |
| Πώς βλέπουν οι άλλοι τη δουλειά ενός ανθρώπου | 360 μοιρών | Όταν σχεδιάζετε την εξέλιξή του | Ναι |
| Πώς βιώνει η ομάδα τον προϊστάμενο | Αξιολόγηση του προϊσταμένου | Μόνο σε ομάδες πάνω από το όριο | Ενότητα του προτύπου 360 |
| Πώς πήγαν οι πρώτες εβδομάδες | Ένταξης (onboarding) | Στις πρώτες εβδομάδες και μετά από λίγους μήνες | Από το πρότυπο ικανοποίησης |
| Αν ένα σεμινάριο βοήθησε | Αξιολόγηση σεμιναρίου | Αμέσως μετά | Ναι |
| Αν έχουν τις ευκαιρίες εξέλιξης που χρειάζονται | Αναγκών εξέλιξης | Κάθε χρόνο | Ναι |
| Γιατί φεύγουν | Αποχώρησης | Σε όποιον παραιτείται | Ναι |
| Μια γρήγορη εικόνα στο ενδιάμεσο | Pulse (μορφή, όχι θέμα) | Κάθε μήνα ή τρίμηνο | Λίγες ερωτήσεις της μεγάλης έρευνας |
Ικανοποίηση, δέσμευση και εργασιακό κλίμα δεν είναι το ίδιο
- Ικανοποίηση είναι το πώς κρίνει κάποιος τη δουλειά του και τους όρους της: αμοιβή, φόρτο, προϊστάμενο, συναδέλφους. Δεν δείχνει πόσο εμπλέκεται στην ίδια τη δουλειά.
- Δέσμευση εργαζομένων (employee engagement) είναι η ενέργεια και η συμμετοχή που βάζει κάποιος στη δουλειά του. Το βρετανικό CIPD, φορέας των επαγγελματιών του HR, τη θεωρεί ψυχολογική κατάσταση και σημειώνει ότι η έκθεση MacLeod του 2009 βρήκε πάνω από 50 ορισμούς της (CIPD, Ιούλιος 2025). Δεν δείχνει αν φταίνε οι αμοιβές.
- Εργασιακό κλίμα είναι το κοινό νόημα που δίνουν οι άνθρωποι σε όσα ζουν στη δουλειά: τι αναμένεται, τι ανταμείβεται, τι υποστηρίζεται (Schneider, Ehrhart και Macey, 2013). Δεν δείχνει πώς νιώθει ο καθένας για τη θέση του.
Μπορεί κανείς να είναι ικανοποιημένος με τον μισθό χωρίς να είναι δεσμευμένος με τη δουλειά. Κρίνετε λοιπόν ένα ερωτηματολόγιο από τις δηλώσεις του, όχι από τον τίτλο του.
Έρευνες για τον οργανισμό
Ικανοποίηση και παροχές
Η έρευνα ικανοποίησης ρωτά για αμοιβές, φόρτο, άμεσο προϊστάμενο, συναδέλφους και εξέλιξη, συνήθως μία φορά τον χρόνο. Οι τρόποι επιβράβευσης εργαζομένων χωρούν σε μια ενότητά της: ρωτήστε ποιες παροχές χρησιμοποιούν και εκτιμούν (ομαδική ασφάλιση υγείας, κάρτες σίτισης, ευέλικτο ωράριο), όχι μόνο «Τι άλλο θα θέλατε;». Ξεκινήστε από το έτοιμο ερωτηματολόγιο ικανοποίησης εργαζομένων.
Δέσμευση εργαζομένων και eNPS
Η έρευνα δέσμευσης ρωτά για την ενέργεια, την περηφάνια και το νόημα στη δουλειά, και αν ο εργαζόμενος έχει στήριξη και φωνή. Ένα ερωτηματολόγιο 11 δηλώσεων βρίσκεται στη σελίδα του προτύπου κλίματος. Το eNPS, μία ερώτηση από 0 έως 10 για το πόσο πιθανό είναι να συστήσει κάποιος την εταιρεία ως χώρο εργασίας, είναι χονδρικός δείκτης πιστότητας, όχι μέτρο δέσμευσης· στο Survey.gr τον υπολογίζετε από την «Εξαγωγή σε Excel».
Εργασιακό κλίμα
Η έρευνα κλίματος ρωτά πώς λειτουργεί καθημερινά ο χώρος εργασίας: δικαιοσύνη, φόρτος, ενημέρωση, αν μπορεί κανείς να θέσει ένα πρόβλημα, αν έχει δεχθεί παρενόχληση ή διάκριση. Δείτε το ερωτηματολόγιο εργασιακού κλίματος με δηλώσεις για τη δέσμευση.
Ευεξία και φόρτος εργασίας
Η έρευνα ευεξίας ρωτά για άγχος, φόρτο, ωράριο, στήριξη και παρενόχληση. Οι ερωτήσεις είναι ευαίσθητες, άρα ισχύουν οι κανόνες εμπιστευτικότητας παρακάτω· για τις υποχρεώσεις του εργοδότη, ελέγξτε τους κανόνες που ισχύουν για εσάς.
Ιδέες για βελτιώσεις
Με ανοιχτές ερωτήσεις μαθαίνετε τι θα άλλαζαν οι εργαζόμενοι σε διαδικασίες, εργαλεία ή εξυπηρέτηση, που συχνά τα ξέρουν καλύτερα από τη διοίκηση. Πείτε από πριν τι θα γίνουν οι ιδέες και μετά ποιες υιοθετήσατε και γιατί όχι τις άλλες.
Έρευνες για ένα πρόσωπο ή έναν ρόλο
Ανατροφοδότηση 360 μοιρών
Η αξιολόγηση 360 μοιρών συγκεντρώνει πώς βλέπουν τη δουλειά ενός ανθρώπου ο άμεσος προϊστάμενος, οι συνάδελφοι, οι υφιστάμενοι και ενίοτε οι πελάτες, δίπλα στην αυτοαξιολόγησή του. Είναι για την εξέλιξη, όχι για αυξήσεις ή προαγωγές: οι βαθμολογίες για τέτοιες αποφάσεις βγαίνουν αισθητά πιο επιεικείς (Jawahar και Williams, 1997).
Η βαθμολογία του προϊσταμένου και η αυτοαξιολόγηση διαβάζονται ατομικά, και το λέτε από πριν. Συνάδελφοι και υφιστάμενοι εμφανίζονται χωριστά μόνο αν απάντησαν τουλάχιστον τρεις, αλλιώς ενώνονται σε μία ομάδα, και τα αναλυτικά τα βλέπει μόνο το HR ή ο σύμβουλος. Δείτε το ερωτηματολόγιο αξιολόγησης 360 μοιρών, τα συνηθισμένα λάθη στις έρευνες 360 μοιρών και, για γνώμη που ζητά ο ίδιος ο εργαζόμενος, την αξιολόγηση από συναδέλφους.
Η ομάδα αξιολογεί τον άμεσο προϊστάμενο
Τα μέλη της ομάδας κρίνουν τον προϊστάμενό τους για σαφήνεια, στήριξη και δικαιοσύνη. Εκείνος βλέπει αποτελέσματα μόνο αν απάντησαν όσοι ορίζει το ελάχιστο όριό σας· σε μικρότερη ομάδα, βάλτε τις ερωτήσεις στη γενική έρευνα. Τα αποτελέσματα είναι για την εξέλιξή του, όχι για τις αμοιβές. Το πρότυπο 360 έχει ενότητα όπου οι υφιστάμενοι αξιολογούν τον προϊστάμενο (ερωτήσεις 2–13).
Έρευνες σε στιγμές της πορείας του εργαζομένου
Ένταξη νέων εργαζομένων (onboarding)
Η έρευνα ένταξης ρωτά τους νεοπροσληφθέντες πώς πήγαν η πρόσληψη και οι πρώτες εβδομάδες: αν ο ρόλος είναι σαφής, αν είχαν εργαλεία και στήριξη, αν η δουλειά είναι αυτή που τους περιέγραψαν. Πρότυπο δεν υπάρχει ακόμη· κρατήστε τις σχετικές ερωτήσεις του προτύπου ικανοποίησης.
Εκπαίδευση και ανάγκες εξέλιξης
Η αξιολόγηση σεμιναρίου ρωτά, αμέσως μετά, αν ήταν χρήσιμο: στο μοντέλο του Kirkpatrick είναι το επίπεδο 1, η αντίδραση, ενώ η μάθηση, η συμπεριφορά στη δουλειά και τα αποτελέσματα θέλουν άλλες μετρήσεις. Η έρευνα αναγκών εξέλιξης κοιτάζει μπροστά, στην εκπαίδευση που χρειάζονται οι άνθρωποι. Και τα δύο πρότυπα είναι στη σελίδα με το ερωτηματολόγιο αξιολόγησης σεμιναρίου.
Όταν κάποιος αποχωρεί
Η έρευνα αποχώρησης ρωτά γιατί φεύγει κάποιος και πώς βίωσε τη δουλειά και τον οργανισμό. Κάντε τη σε όποιον παραιτείται, online ή ως συνέντευξη αποχώρησης, με πρώτη ερώτηση το είδος της αποχώρησης· για απόλυση ή λήξη σύμβασης, συντομότερη ή καθόλου. Δεν αλλάζει μια απόφαση αποχώρησης. Πείτε από πριν ότι τις απαντήσεις τις διαβάζει το HR ή ο ιδιοκτήτης, όχι ο άμεσος προϊστάμενος, και ότι τα θέματα συνοψίζονται κάθε χρόνο χωρίς ονόματα· μην τις λέτε ανώνυμες. Δείτε ερωτήσεις για συνέντευξη αποχώρησης και πώς βοηθούν οι online έρευνες στις συνεντεύξεις αποχώρησης.
Πόσο συχνά: ετήσιες, σύντομες περιοδικές και με αφορμή ένα γεγονός
- Ρυθμός. Οι έρευνες για όλο τον οργανισμό γίνονται μία ή δύο φορές τον χρόνο, οι σύντομες, συχνές έρευνες (pulse surveys) ενδιάμεσα μόνο για θέματα στα οποία δουλεύετε, οι υπόλοιπες όταν συμβεί το γεγονός. Είναι συνήθεια, όχι κανόνας.
- Σύγκριση. Ρωτάτε μόνο όσο συχνά μπορείτε να ανακοινώνετε αποτελέσματα και να ενεργείτε. Με «Χρήση παλαιότερης έρευνας» και «Αντιγραφή της έρευνας» οι ερωτήσεις μένουν ίδιες· συγκρίνετε από την «Εξαγωγή σε Excel».
Από πού να ξεκινήσει μια μικρή επιχείρηση
- Τρεις για αρχή. Με 10 έως 200 άτομα: ετήσια έρευνα ικανοποίησης με δηλώσεις για τη δέσμευση, έρευνα αποχώρησης για όποιον παραιτείται, έρευνα ένταξης για τους νεοπροσληφθέντες.
- Όχι ακόμη: αξιολόγηση προϊσταμένου σε ομάδα κάτω από το όριο, 360 μοιρών χωρίς κάποιον να συζητήσει τα αποτελέσματα, pulse πριν συζητηθούν τα αποτελέσματα της προηγούμενης έρευνας.
Εμπιστευτικότητα: ποιος βλέπει τι
Γράψτε στην εισαγωγή της έρευνας ποιος βλέπει τι. Αντί για ανωνυμία, γράψτε «αναφέρουμε μόνο συγκεντρωτικά αποτελέσματα» και μη δείχνετε ομάδα κάτω από ένα όριο που ορίζετε από πριν, π.χ. 10 άτομα. Το Survey.gr δεν το επιβάλλει: το τηρεί όποιος διαβάζει τα αποτελέσματα. Κρατήστε ευρείες τις δημογραφικές κατηγορίες· η μόνη γυναίκα ενός τμήματος αναγνωρίζεται και χωρίς όνομα.
Οι απαντήσεις από το «Link έρευνας» δεν συνδέονται με κανέναν. Στις προσκλήσεις μέσω email συνδέονται με τον παραλήπτη μόνο αν ενεργοποιήσετε την παρακολούθηση συμμετοχών, που από προεπιλογή είναι ανενεργή. Περισσότερα για τις ευαίσθητες ερωτήσεις και το τι μπορείτε να υποσχεθείτε.
Συνοπτικά
Διαλέξτε έρευνα από το ερώτημα που θέλετε να απαντήσετε. Ξεκινήστε με τις τρεις και προσθέστε άλλες μόνο όταν κάποιος μπορεί να τις αξιοποιήσει. Πριν από κάθε έρευνα, αποφασίστε τι είστε έτοιμοι να αλλάξετε, ποιος θα δει τι και ποιο είναι το ελάχιστο μέγεθος ομάδας· πείτε στους εργαζόμενους τι έδειξε πριν ρωτήσετε ξανά. Πρώτο βήμα: το ερωτηματολόγιο ικανοποίησης εργαζομένων, με τις δηλώσεις δέσμευσης και τις ερωτήσεις για παροχές που χρειάζεστε, αντιγραμμένο κάθε χρόνο.
Έτοιμο πρότυπο: ερωτηματολόγιο ικανοποίησης εργαζομένων
Στείλτε το μία φορά τον χρόνο, αντιγράψτε το για τον επόμενο γύρο ώστε οι ερωτήσεις να μείνουν ίδιες και πείτε στους εργαζόμενους τι έδειξε πριν ρωτήσετε ξανά.
Δείτε το πρότυπο