Αποτελέσματα έρευνας εργαζομένων: από τα ευρήματα στο σχέδιο δράσης

Με τα αποτελέσματα μιας έρευνας εργαζομένων κάνετε λίγα πράγματα, με συγκεκριμένη σειρά. Την ημέρα που κλείνει η έρευνα, ευχαριστήστε όσους συμμετείχαν και πείτε πότε θα δουν τα αποτελέσματα. Διαβάστε τα πρώτα εσείς. Έπειτα δώστε σε όλους μια σύνοψη για την εταιρεία και σε κάθε τμήμα τα δικά του αποτελέσματα, μόνο όμως όπου απάντησαν αρκετοί, και αρκετά διαφορετικά μεταξύ τους, ώστε να μη φαίνεται τι απάντησε ο καθένας. Σε κάθε ομάδα συμφωνήστε μία έως τρεις προτεραιότητες και γράψτε ένα σύντομο σχέδιο δράσης με υπεύθυνο, ημερομηνία και τρόπο να δείτε αν πέτυχε. Ο οδηγός απευθύνεται σε ιδιοκτήτες, προϊσταμένους και στελέχη HR που θέλουν να αξιοποιήσουν τα αποτελέσματα μιας έρευνας ικανοποίησης εργαζομένων, δέσμευσης ή κλίματος: προτεινόμενο χρονοδιάγραμμα, μορφή συνάντησης, σχέδιο δράσης μίας σελίδας, κανόνες για τα αποτελέσματα ανά τμήμα και μια εκδοχή για μικρή εταιρεία.

Τα βασικά σημεία

• Όσοι δεν απαντούν σε μια έρευνα πιστεύουν συχνότερα από όσους απαντούν ότι ο οργανισμός τους δεν κάνει τίποτα με τα αποτελέσματα.
• Παρουσιάστε τα αποτελέσματα μέσα σε λίγες εβδομάδες, σε ημερομηνία που ανακοινώνετε την ημέρα που κλείνει η έρευνα. Το χρονοδιάγραμμα αυτού του οδηγού είναι πρόταση, όχι κανόνας.
• Δείξτε σε ένα τμήμα τα δικά του αποτελέσματα μόνο αν έχει τον ελάχιστο αριθμό απαντήσεων που ορίσατε από πριν και οι απαντήσεις του διαφέρουν αρκετά ώστε να μη φαίνεται τι απάντησε ο καθένας. Τα σχόλια δεν τα χωρίζετε ποτέ ανά τμήμα.
• Κάθε ομάδα φεύγει από τη συνάντησή της με λίγες προτεραιότητες (προτείνουμε μία έως τρεις), καθεμία με ενέργεια, υπεύθυνο, ημερομηνία και μέτρο επιτυχίας.
• Όταν κάτι δεν μπορεί να αλλάξει, πείτε το και εξηγήστε γιατί.

Γιατί μετράει περισσότερο τι γίνεται μετά την έρευνα

Στην επόμενη έρευνα, οι άνθρωποι που θα θέλετε περισσότερο να ακούσετε είναι όσοι ήδη αμφιβάλλουν ότι θα γίνει κάτι. Τα στοιχεία δεν φτάνουν ως το «η αδράνεια διαλύει το ηθικό», αρκούν όμως:

• Σε μια μελέτη με 194 εργαζόμενους, όσοι δεν συμπλήρωσαν την έρευνα του οργανισμού τους είχαν πιο αρνητική άποψη για το πώς αυτός χειρίζεται τα δεδομένα των ερευνών, για παράδειγμα ότι δεν κάνει τίποτα με αυτά, και δήλωναν μικρότερη αφοσίωση στον οργανισμό και μικρότερη ικανοποίηση (Rogelberg και συνεργάτες, Journal of Applied Psychology, 2000). Η άποψη αυτή και η μη απόκριση πάνε μαζί· η μελέτη δεν δείχνει ότι η αδράνεια κάνει τους ανθρώπους να σταματούν να απαντούν.
• Σε έναν οργανισμό, οι προϊστάμενοι 142 ομάδων εργασίας πήραν τα αποτελέσματα των ομάδων τους. Έναν χρόνο αργότερα, οι ομάδες που είχαν ξεκινήσει από υψηλότερο σημείο έτειναν να βελτιώνονται και όσες είχαν ξεκινήσει από χαμηλότερο να υποχωρούν (Born και Mathieu, Group & Organization Management, 1996). Μια αναφορά στα χέρια του προϊσταμένου δεν σημαίνει ότι έγινε και κάτι.
• Η Gallup (2006) αναφέρει την ίδια εικόνα από τα στοιχεία των πελατών της: οι ομάδες που είπαν ότι τα προηγούμενα σχέδια δράσης τους έφεραν θετική αλλαγή βελτίωσαν τη δέσμευσή τους ως την επόμενη έρευνα, ενώ σε όσες είπαν το αντίθετο η δέσμευση υποχώρησε.

Αποφασίστε λοιπόν πριν από την έρευνα για ποια θέματα είστε έτοιμοι να κάνετε κάτι. Αν κάποιο δεν πρόκειται να αλλάξει, όπως οι αμοιβές που ορίζει η μητρική εταιρεία, αφήστε το έξω ή πείτε το στην εισαγωγή της έρευνας.

Προτεινόμενο χρονοδιάγραμμα: από το κλείσιμο της έρευνας μέχρι τον πρώτο απολογισμό

Βάλτε στόχο να δουν όλοι τα αποτελέσματα μέσα σε έναν μήνα περίπου από το κλείσιμο της έρευνας και να γίνει ο πρώτος απολογισμός περίπου τρεις μήνες αργότερα. Καμία μελέτη δεν ορίζει αυτές τις ημερομηνίες· προέρχονται από πρακτικούς οδηγούς και ταιριάζουν στους περισσότερους οργανισμούς. Η καθυστέρηση βλάπτει λιγότερο από τη σιωπή: αν χρειάζεστε περισσότερο χρόνο, πείτε πότε. Αν μεσολαβεί ο Αύγουστος ή οι γιορτές, μεταθέστε τις ημερομηνίες και ανακοινώστε τις νέες.

Διαβάστε τα αποτελέσματα πριν τα παρουσιάσετε

Πριν δει οτιδήποτε κάποιος άλλος, ελέγξτε ποιοι απάντησαν, πού βρίσκονται οι υψηλότερες και οι χαμηλότερες βαθμολογίες και ποια θέματα επανέρχονται στα σχόλια.

Ποιοι απάντησαν. Δείτε πόσες απαντήσεις έχετε και μετά ποια τμήματα απάντησαν λιγότερο. Αν μια βάρδια σχεδόν δεν απάντησε, τα αποτελέσματά της περιγράφουν όσους απάντησαν, όχι τη βάρδια. Σημασία έχει αν όσοι σιώπησαν διαφέρουν από όσους απάντησαν· ο μικρός αριθμός απαντήσεων δεν το δείχνει από μόνος του (δείτε πώς ελέγχετε τη μεροληψία μη απόκρισης).

Δυνατά σημεία, όχι μόνο προβλήματα. Μια σύνοψη που απαριθμεί μόνο προβλήματα διαβάζεται ως επίρριψη ευθυνών· σημειώστε και όσα βαθμολογήθηκαν υψηλά. Δείτε και ποιον αριθμό αναφέρετε για κάθε τύπο ερώτησης.

Στις μικρές ομάδες τα ποσοστά αλλάζουν εύκολα. Όπου απάντησαν 10 άτομα, ένα άτομο αντιστοιχεί σε 10 ποσοστιαίες μονάδες σε κάθε ποσοστό· όπου απάντησαν έξι, σε περίπου 17 (1 ÷ 6). Μη διαβάζετε τη διαφορά ανάμεσα σε δύο μικρά τμήματα ως εύρημα. Η People Matter Survey, η έρευνα εργαζομένων του δημόσιου τομέα στην πολιτεία Βικτώρια της Αυστραλίας, ζητά από τους οργανισμούς με λιγότερα από 100 συμπληρωμένα ερωτηματολόγια να σκεφτούν πόσο μπορεί ένα μόνο άτομο να αλλάξει τα αποτελέσματά τους. Μια έρευνα που στέλνεται σε όλους τους εργαζόμενους δεν είναι δείγμα· αυτό λοιπόν είναι απλή αριθμητική, όχι περιθώριο σφάλματος. Ούτε δείχνει το αποτέλεσμα ολόκληρη την εικόνα: όσοι δεν απάντησαν λείπουν.

Θέματα, όχι πρόσωπα. Διαβάστε τα σχόλια για το τι λένε, ποτέ για να βρείτε ποιος τα έγραψε, και μην αφήσετε τους προϊσταμένους να το επιχειρήσουν. Δείτε και τι δίνουν και τι κοστίζουν οι ανοιχτές ερωτήσεις.

Στο Survey.gr, ένα φίλτρο στην καρτέλα «Ανάλυση» δείχνει τα αποτελέσματα ενός μόνο τμήματος, και το «Cross tabulation» (πίνακας διασταύρωσης δύο ερωτήσεων) δουλεύει μόνο με ερωτήσεις επιλογής και δείχνει κάθε κελί, όσο λίγες απαντήσεις κι αν έχει. Κανένα από τα δύο δεν κρύβει μια μικρή ομάδα.

Αποτελέσματα ανά τμήμα: ελάχιστος αριθμός απαντήσεων και τα σχόλια

Τα αποτελέσματα παρουσιάζονται σε δύο επίπεδα: μια σύνοψη της εταιρείας για όλους, και τα αποτελέσματα κάθε τμήματος για το ίδιο το τμήμα και τον προϊστάμενό του. Ένα τμήμα βλέπει τα αποτελέσματά του μόνο με έναν ελάχιστο αριθμό απαντήσεων, ορισμένο από πριν, και με απαντήσεις που διαφέρουν αρκετά ώστε να μη φαίνεται τι απάντησε ο καθένας. Τα σχόλια δεν μπαίνουν ποτέ στα αποτελέσματα ανά τμήμα. Το ελάχιστο όριο εμποδίζει να ξεχωρίσει ένα πρόσωπο· δεν προστατεύει ένα τμήμα όπου όλοι απάντησαν το ίδιο, γιατί ο προϊστάμενος ξέρει ποιοι ανήκουν σε αυτό.

Ορίστε το ελάχιστο όριο πριν από την έρευνα και ανακοινώστε το. Δύο μεγάλες έρευνες εργαζομένων του δημόσιου τομέα έχουν ως ελάχιστο όριο τις 10 απαντήσεις. Η People Matter Survey της Βικτώριας δείχνει αποτελέσματα μόνο για ομάδες με 10 ή περισσότερες απαντήσεις (δήλωση του 2018· ο κανόνας είναι ο ίδιος στις εκθέσεις του 2025). Η Federal Employee Viewpoint Survey, η έρευνα των ομοσπονδιακών υπαλλήλων των ΗΠΑ, εφαρμόζει το ίδιο όριο στις υπηρεσιακές μονάδες και σε κάθε ανάλυση κατά δημογραφικά χαρακτηριστικά, ελέγχει ότι καμία μικρότερη μονάδα δεν μπορεί να υπολογιστεί με αφαίρεση και δεν δίνει στις υπηρεσίες κατάλογο με όσους απάντησαν. Πρόκειται για την πρακτική δύο προγραμμάτων, όχι για πρότυπο ή νομικό όριο. Τον αριθμό τον διαλέγετε εσείς· αυτός ο οδηγός χρησιμοποιεί το 10. Μετράτε απαντήσεις, όχι ονόματα στη λίστα του τμήματος· ένα μικρότερο τμήμα το ενώνετε με ένα γειτονικό ή το δείχνετε μόνο μέσα στο σύνολο της εταιρείας. Η σύνοψη της εταιρείας γράφει πόσοι απάντησαν και πόσοι προσκλήθηκαν· αν σε ένα τμήμα απάντησαν λιγότεροι από έξι στους δέκα περίπου, τα αποτελέσματά του το λένε στην πρώτη τους γραμμή.

Δεν αρκεί να αφαιρέσετε τα ονόματα. Ένα πρόσωπο μπορεί ακόμη να ξεχωρίσει μέσα στα δεδομένα, να συνδεθεί με άλλα στοιχεία ή να συναχθεί κάτι γι’ αυτό από όσα εμφανίζονται δίπλα στην απάντησή του· όσο μικρότερη και πιο ομοιόμορφη είναι η ομάδα, τόσο πιο εύκολα. Αυτά είναι τα τρία κριτήρια της Γνώμης 05/2014 της Ομάδας Εργασίας του Άρθρου 29 της ΕΕ· οι Κατευθυντήριες Γραμμές 02/2026 του Ευρωπαϊκού Συμβουλίου Προστασίας Δεδομένων (σχέδιο σε δημόσια διαβούλευση το 2026) τα διατηρούν και έχουν ως παράδειγμα μια έρευνα σε ομάδα εργαζομένων. Το ελάχιστο όριο ακυρώνεται και με τους εξής τρόπους:

1. Αφαίρεση. Αν δείξετε το σύνολο της εταιρείας και όλα τα τμήματα εκτός από ένα, το τελευταίο υπολογίζεται. Ενώστε και αυτό με ένα γειτονικό.
2. Συνδυασμός χαρακτηριστικών. Το τμήμα μαζί με τα χρόνια στην εταιρεία και την ηλικιακή ομάδα δίνει πολύ μικρές ομάδες. Δείχνετε μία ανάλυση τη φορά. Η People Matter Survey δεν δίνει καμία ανάλυση κατά δημογραφικά χαρακτηριστικά σε οργανισμό με λιγότερες από 30 απαντήσεις συνολικά.
3. Ομοιόμορφες απαντήσεις. Αν όλοι σε ένα τμήμα, ή όλοι εκτός από έναν, έδωσαν την ίδια απάντηση, το γράφημα δείχνει την απάντηση του καθενός. Μη λέτε ποτέ στους προϊσταμένους ποιοι συμμετείχαν. Το πόσοι συμμετείχαν φαίνεται έτσι κι αλλιώς σε κάθε γράφημα του τμήματος («Σύνολο»), και γι’ αυτό μετράει το ποιοι: όταν είναι γνωστό το πλήθος, το «όλοι εκτός από έναν» δείχνει πρόσωπα. Όπου οι απαντήσεις ενός τμήματος σε μια ερώτηση πέφτουν σε μία ή δύο γειτονικές κατηγορίες, δείξτε το αποτέλεσμα της εταιρείας ή τον μέσο όρο του τμήματος σε όλη την ενότητα ερωτήσεων, όχι το πλήθος ανά απάντηση. Το «και οι 10 απάντησαν όχι» περιγράφει δέκα συγκεκριμένους ανθρώπους· δεν είναι στατιστικό στοιχείο.

Σχόλια: ως θέματα, ποτέ ανά τμήμα. Η People Matter Survey στέλνει τα σχόλια ελεύθερου κειμένου στους οργανισμούς σε χωριστή αναφορά, χωρίς ανάλυση ανά μονάδα και χωρίς σύνδεση με τις υπόλοιπες απαντήσεις. Παρουσιάστε τα ως θέματα με πλήθος («Φόρτος εργασίας: 14 σχόλια»). Παραθέστε αυτούσιες μόνο φράσεις που θα μπορούσαν να έχουν γράψει αρκετοί, και αποδώστε με δικά σας λόγια ό,τι περιγράφει ένα συγκεκριμένο περιστατικό. Πριν από την έρευνα, ζητήστε από τους εργαζόμενους να μην αναφέρουν ονόματα συναδέλφων και να μην περιγράφουν περιστατικά που είδαν μόνο οι ίδιοι. Σε μια αξιολόγηση 360 μοιρών οι ομάδες αξιολογητών είναι πολύ μικρότερες, και ένα σχόλιο φανερώνει πιο εύκολα ποιος το έγραψε· δείτε τα συνήθη λάθη στις αξιολογήσεις 360 μοιρών.

Τι λέτε στους εργαζόμενους. Πριν από την έρευνα και ξανά μαζί με τα αποτελέσματα: ποιος βλέπει τις ατομικές απαντήσεις, ότι παρουσιάζετε μόνο συγκεντρωτικά αποτελέσματα, για ομάδες που φτάνουν το ελάχιστο όριό σας (10 απαντήσεις σε αυτόν τον οδηγό), και ότι τα σχόλια συνοψίζονται. Μην υποσχεθείτε τίποτα περισσότερο (δείτε σε τι διαφέρει η ανωνυμία από την εμπιστευτικότητα) και γράψτε τα στην εισαγωγή της έρευνας. Για τα δεδομένα των εργαζομένων ισχύουν σε πολλές χώρες ειδικοί νομικοί κανόνες· ελέγξτε ποιοι ισχύουν για εσάς.

Λίστα ελέγχου για το Survey.gr. Το εργαλείο δείχνει οποιαδήποτε ομάδα, ακόμη και μία μόνη απάντηση· δεν έχει αυτόματο ελάχιστο όριο ούτε έλεγχο για ομοιόμορφες απαντήσεις. Και τους δύο κανόνες τους εφαρμόζετε εσείς:

1. Μάθετε το τμήμα από μια ερώτηση. Προσθέστε μια ερώτηση τύπου «Μία απάντηση» με τη διατύπωση «Σε ποιο τμήμα εργάζεστε;», μοιραστείτε την έρευνα με τον γενικό σύνδεσμο («Link έρευνας») και ενώστε σε μία επιλογή τα τμήματα που είναι μικρότερα από το όριό σας. Το φίλτρο με βάση το τμήμα που έχετε καταχωρίσει στη λίστα email («Η αξία του email ισούται») θέλει ενεργή την παρακολούθηση συμμετοχών, που από προεπιλογή είναι απενεργοποιημένη· όταν είναι ενεργή, συνδέει κάθε απάντηση με τη διεύθυνση του παραλήπτη και ο λογαριασμός δείχνει ποιες διευθύνσεις έχουν απαντήσει. Κρατήστε αυτή τη λίστα για εσάς και μην πιέζετε ποτέ όσους δεν απάντησαν μέσω του προϊσταμένου τους.
2. Ελέγξτε το πλήθος και τη διασπορά. Στη «Διαχείριση φίλτρων» φτιάξτε ένα φίλτρο (στο «Εμφάνιση μόνο απαντήσεων», η ερώτηση για το τμήμα ισούται με «Πωλήσεις»), εφαρμόστε το στην καρτέλα «Ανάλυση», διαβάστε σε μια ερώτηση επιλογής την «Καταμέτρηση» και το «Σύνολο» και δείτε αν οι απαντήσεις είναι ομοιόμορφες. Κάτω από το όριό σας, δεν δείχνετε τίποτα.
3. Αφήστε τα σχόλια έξω από την αναφορά του τμήματος. Στο «Εμφάνιση μόνο ερωτήσεων» γράψτε μόνο τους αριθμούς των κλειστών ερωτήσεων και πατήστε «Εξαγωγή σε PDF» ή «Εξαγωγή σε Excel» στην καρτέλα «Ανάλυση»· και οι δύο εξαγωγές ακολουθούν το φίλτρο. Αν μείνει μέσα μια ερώτηση σχολίων, κάθε σχόλιο βγαίνει αυτολεξεί.
4. Ετοιμάστε χωριστά την αναφορά των σχολίων, από την «Εξαγωγή σε Excel» της καρτέλας «Ανάλυση», όπου τα σχόλια εμφανίζονται χωρίς ημερομηνία· ποτέ από τις «Ατομικές απαντήσεις», ούτε από το PDF, που τυπώνει κάθε σχόλιο με την ημερομηνία του.
5. Δύο πράγματα δεν φτάνουν ποτέ στους προϊσταμένους. Οι «Ατομικές απαντήσεις» και οι εξαγωγές τους («Εξαγωγή αποτελεσμάτων σε CSV» και «Εξαγωγή σε Excel») έχουν μία γραμμή ανά συμμετοχή, με ώρα έναρξης και ολοκλήρωσης, χώρα, συσκευή, ιστότοπο προέλευσης και κάθε απάντηση (όχι διεύθυνση IP)· το «Εμφάνιση μόνο ερωτήσεων» δεν αφαιρεί αυτές τις στήλες. Και η ρύθμιση «Επιλέξτε τα αποτελέσματα της έρευνας να είναι δημόσια» δημοσιεύει κάθε ολοκληρωμένη συμμετοχή και κάθε σχόλιο, χωρίς φίλτρο, σε όποιον έχει τον σύνδεσμο: μην τη χρησιμοποιείτε ποτέ για αποτελέσματα εργαζομένων.
6. Αποφασίστε ποιος έχει πρόσβαση. Οι συνάδελφοι που δουλεύουν στην έρευνα από κοινό λογαριασμό ομάδας βλέπουν τα ίδια αποτελέσματα, μαζί και τις «Ατομικές απαντήσεις».

Συνάντηση ομάδας που καταλήγει σε σχέδιο δράσης

Μια συνάντηση ομάδας πρέπει να τελειώνει με γραπτό σχέδιο, όχι μόνο με συζήτηση. Η μορφή βασίζεται στον οδηγό του βρετανικού Cabinet Office για τις συναντήσεις σχεδιασμού δράσης (2014). Διαρκεί περίπου μία ώρα, όση προτείνουν οι πρακτικοί οδηγοί.

1. Ορίστε συντονιστή. Αν η ομάδα δεν θα μιλήσει ελεύθερα μπροστά στον προϊστάμενό της, διαλέξτε κάποιον άλλον.
2. Δείξτε στην ομάδα τα αποτελέσματά της, ή τη σύνοψη της εταιρείας αν η ομάδα είναι κάτω από το ελάχιστο όριο.
3. Μαζέψτε κάρτες. Ο καθένας γράφει έως τρία πράγματα που θέλουν βελτίωση και έως τρία δυνατά σημεία, ένα σε κάθε κάρτα, χωρίς όνομα. Ο συντονιστής ανακατεύει τις κάρτες, ώστε να μη μείνουν μαζί οι κάρτες του ίδιου ανθρώπου, και τις διαβάζει δυνατά.
4. Ομαδοποιήστε τις κάρτες σε θέματα και δώστε όνομα σε κάθε θέμα.
5. Ψηφίστε. Ο καθένας έχει τρεις ψήφους: μία για ένα δυνατό σημείο, μία για μια βελτίωση και μία για όποιο από τα δύο θέλει. Τα θέματα με τις περισσότερες ψήφους γίνονται οι προτεραιότητες· κρατήστε στο σχέδιο τουλάχιστον ένα δυνατό σημείο, ως κάτι που συνεχίζετε να κάνετε.
6. Βρείτε την αιτία. Μικρές υποομάδες, τουλάχιστον τριών ατόμων, παίρνουν από μία προτεραιότητα: τι την προκαλεί και ποια πρακτική ενέργεια θα βοηθούσε; Το «τίποτα» δεν είναι ενέργεια.
7. Αναθέστε κάθε ενέργεια: ποιος την κάνει, ως πότε και από τι θα φανεί ότι πέτυχε.
8. Ορίστε την ημερομηνία του απολογισμού πριν φύγει κανείς.

Προτείνουμε μία έως τρεις προτεραιότητες ανά ομάδα και μία έως τρεις ενέργειες της διοίκησης για όλη την εταιρεία: αρκετές για να τις προσέξουν οι εργαζόμενοι, αρκετά λίγες για να ολοκληρωθούν. Οι πρακτικοί οδηγοί καταλήγουν σε παρόμοιους αριθμούς, αλλά καμία έρευνα δεν τους ορίζει. Υπεύθυνος μιας ενέργειας δεν χρειάζεται να είναι ο προϊστάμενος· μπορεί να την αναλάβει ένα μέλος της ομάδας.

Αν η ομάδα δουλεύει με τηλεργασία ή υβριδικά, μαζέψτε τις κάρτες με μια σύντομη ηλεκτρονική φόρμα που μοιράζεστε με γενικό σύνδεσμο (δεν καταγράφει όνομα ή διεύθυνση email, εκτός αν το ζητά κάποια ερώτηση) και κάντε την ομαδοποίηση και την ψηφοφορία σε βιντεοκλήση. Πείτε από πριν ποιος θα δει τη λίστα.

Το σχέδιο δράσης σε μία σελίδα

Ένας πίνακας ανά ομάδα, μία γραμμή ανά ενέργεια. Αντιγράψτε τον και αντικαταστήστε τη γραμμή του παραδείγματος:

Το παράδειγμα είναι ενδεικτικό· γράψτε ένα μέτρο επιτυχίας που θα μπορείτε να ελέγξετε την ημέρα του απολογισμού.

Όταν η απάντηση είναι «αυτό δεν αλλάζει»

Πείτε το, πείτε γιατί και πείτε τι θα κάνετε αντ’ αυτού. Κάθε έρευνα φέρνει στην επιφάνεια πράγματα που η ομάδα ή η εταιρεία δεν μπορεί να αλλάξει τώρα: μισθολογικά κλιμάκια που ορίζονται αλλού, φόρτο εργασίας που εξαρτάται από έναν πελάτη, μια απόφαση που έχει ήδη ληφθεί. Η σιωπή για ένα τέτοιο θέμα διαβάζεται ως απόδειξη ότι κανείς δεν άκουσε.

Οι ενέργειες της ομάδας αφορούν όσα μπορούν να επηρεάσουν η ίδια και ο προϊστάμενός της, και κάθε προτεραιότητα παίρνει μια πρακτική ενέργεια, έστω μικρή. Ένα θέμα που δεν αλλάζει παίρνει κι αυτό μια γραμμή στη σύνοψη, με την αιτιολογία:

«Οι αμοιβές πήραν τη χαμηλότερη βαθμολογία. Τα μισθολογικά κλιμάκια ορίζονται μία φορά τον χρόνο από τη μητρική εταιρεία και η επόμενη αναθεώρηση είναι τον Μάρτιο. Τι θα κάνουμε τώρα: θα δημοσιεύσουμε πώς λειτουργούν τα κλιμάκια και σε ποιον απευθύνεστε για να μάθετε το δικό σας κλιμάκιο.»

Για εταιρεία 10 έως 50 ατόμων

Δείξτε αποτελέσματα μόνο για όλη την εταιρεία. Με ελάχιστο όριο τις 10 απαντήσεις, μια εταιρεία 25 ατόμων έχει το πολύ δύο ομάδες που θα μπορούσατε να δείξετε, και συνήθως καμία που να αξίζει να τη δείξετε χωριστά. Η δική μας πρόταση, όχι ερευνητικό εύρημα:

• Δώστε μία σύνοψη για όλη την εταιρεία, με τον αριθμό των απαντήσεων και τον αριθμό όσων προσκλήθηκαν.
• Αν γίνεται, τα σχόλια τα συνοψίζει σε θέματα κάποιος άλλος, όχι ο ιδιοκτήτης.
• Κάντε μία συνάντηση με όλους, με τα βήματα της ενότητας «Συνάντηση ομάδας που καταλήγει σε σχέδιο δράσης»: κάρτες, ψήφοι, μία έως τρεις προτεραιότητες, υπεύθυνοι και ημερομηνία απολογισμού.
• Φέρτε έναν εξωτερικό ή ουδέτερο συντονιστή. Σε μια μικρή επιχείρηση, τα σχόλια αφορούν συχνά τον ίδιο τον ιδιοκτήτη.

Ο κανόνας για τις ομοιόμορφες απαντήσεις ισχύει και εδώ: σε ένα λογιστικό γραφείο 15 ατόμων, το «όλοι απάντησαν όχι» είναι δεκαπέντε συγκεκριμένοι άνθρωποι.

Η συνέχεια: απολογισμός του σχεδίου και σύντομη επαναληπτική έρευνα

Την ημέρα του απολογισμού, κάθε ομάδα ελέγχει το σχέδιό της, και ένα σύντομο σημείωμα προς όλους λέει τι έγινε, τι δεν έγινε και γιατί.

Λίγους μήνες αργότερα, κάντε μια σύντομη επαναληπτική έρευνα (pulse) μόνο με τις ερωτήσεις που αφορούν τις προτεραιότητες. Συγκρίνετε τους δύο γύρους για όλη την εταιρεία και για τα μεγαλύτερα τμήματα μόνο: στα μικρά τμήματα μία ή δύο απαντήσεις αλλάζουν πολύ το ποσοστό (δείτε την ενότητα «Διαβάστε τα αποτελέσματα πριν τα παρουσιάσετε»), και όσοι απαντούν στη δεύτερη έρευνα δεν είναι απαραίτητα οι ίδιοι με όσους απάντησαν στην πρώτη. Διαβάστε τη σύγκριση ως έλεγχο του αν οι εργαζόμενοι πρόσεξαν τις ενέργειες, όχι ως μέτρηση του τμήματος.

Στο Survey.gr, ξεκινήστε την επαναληπτική έρευνα από το «Χρήση παλαιότερης έρευνας» και το «Αντιγραφή της έρευνας» και σβήστε τις ερωτήσεις που δεν χρειάζεστε, ώστε η διατύπωση να μείνει ίδια. Το εργαλείο δεν συγκρίνει τα αποτελέσματα δύο ερευνών: βάλτε τις δύο εξαγωγές της «Ανάλυσης» δίπλα δίπλα σε ένα φύλλο Excel. Για μια έρευνα εργασιακού κλίματος υπάρχει έτοιμο ερωτηματολόγιο εργασιακού κλίματος· για όσους φεύγουν, δείτε τις συνεντεύξεις αποχώρησης με online έρευνα.

Με λίγα λόγια

Τρία βήματα με τη σειρά: αποτελέσματα μέσα σε λίγες εβδομάδες, σε ημερομηνία που έχετε ανακοινώσει· συνάντηση κάθε ομάδας που τελειώνει με σχέδιο δράσης και υπευθύνους· απολογισμός που τον βλέπουν όλοι.

Ένας κανόνας προστατεύει όσους απάντησαν: ορίστε τον ελάχιστο αριθμό απαντήσεων πριν από την έρευνα, μη δείχνετε κανένα τμήμα κάτω από αυτόν ή με ομοιόμορφες απαντήσεις και μη χωρίζετε ποτέ τα σχόλια ανά τμήμα. Το εργαλείο δείχνει όποια ομάδα του ζητήσετε, άρα ο έλεγχος είναι δικός σας.

Η επόμενη έρευνά σας θα κριθεί από όσα είδαν οι εργαζόμενοι να γίνονται μετά από αυτήν. Ξεκινήστε την από το έτοιμο ερωτηματολόγιο ικανοποίησης εργαζομένων και γράψτε στην εισαγωγή του το ελάχιστο όριό σας.

Διαβάστε ακόμα

• Τύποι ερευνών εργαζομένων: ποια να κάνετε και πότε
• Πώς οι διαδικτυακές έρευνες ωφελούν τις συνεντεύξεις αποχώρησης εργαζομένων
• Προκαταλήψεις συνεντευξιαστών και πλεονεκτήματα των διαδικτυακών ερευνών