Η παραίτηση από μια δουλειά αποτελεί μέρος της ζωής σχεδόν κάθε εργαζόμενου. Ένα υψηλό ποσοστό παραιτήσεων, όμως, δεν θα έπρεπε να αποτελεί αναπόσπαστο μέρος της λειτουργίας κάθε επιχείρησης. Αν οι υπάλληλοι μιας εταιρείας καταγράφουν υψηλά ποσοστά αποχώρησης, αυτό υποδηλώνει την ύπαρξη ενός συνεχούς προβλήματος στη λειτουργία της επιχείρησης. Επιπλέον, κάτι παρόμοιο σημαίνει αυξημένα έξοδα για την εταιρεία (από τη χαμηλή αποδοτικότητα εργαζομένων έως κόστη που σχετίζονται με την πρόσληψη νέων υπαλλήλων, εταιρείες HR, εκπαίδευση και άλλα). Και ποια εταιρεία δεν θα ήθελε να διατηρήσει τις επενδύσεις της;
Γιατί αποχωρούν οι υπάλληλοι…;
Τα πιο συνηθισμένα αίτια που ωθούν τους υπαλλήλους σε παραίτηση μπορούν να διαχωριστούν σε δύο βασικές κατηγορίες, τα εσωτερικά και τα εξωτερικά.
- Εξωτερικά, τα οποία βρίσκονται εκτός του ελέγχου ενός εργοδότη:
Εγκυμοσύνη και μητρότητα, είσοδος στο πανεπιστήμιο, μετακόμιση σε άλλη πόλη (π.χ. λόγω ασθένειας ενός συγγενή), κ.λπ. Σε αυτές τις περιπτώσεις, η απόφαση ενός ατόμου να παραιτηθεί είναι συχνά ξαφνική και, γενικά, ο εργοδότης δεν έχει τη δυνατότητα να την αλλάξει.
- Εσωτερικά, τα οποία σε μεγάλο βαθμό ο εργοδότης μπορεί να επηρεάσει:
Πρόσληψη νέου ανώτερου, μετακόμιση σε άλλη πόλη λόγω της φύσης της δουλειάς, πρόβλημα με τις τακτικές αξιολογήσεις απόδοσης, κ.ά. Αυτές είναι αλλαγές και καταστάσεις που μπορεί να οδηγήσουν τους υπαλλήλους να ξανασκεφτούν τη δέσμευσή τους στον οργανισμό.
Και… γιατί είναι αυτό σημαντικό;
Οι παραιτήσεις του προσωπικού, καθώς και τα επακόλουθα κόστη και η διατάραξη της ροής εργασίας στην εταιρεία, μπορεί να αποφευχθούν στις περιπτώσεις δυσαρέσκειας, (κακής) διαχείρισης, (έλλειψη) ευκαιριών ανέλιξης, προσωπικής πίεσης και σύγκρουσης με συναδέλφους.
Πρόσφατες έρευνες έχουν δείξει ότι περίπου 70% των εργαζομένων παραιτούνται από την εργασία τους αποκλειστικά επειδή δεν αισθάνονται ότι τους εκτιμούν αρκετά!
Άλλες έρευνες έχουν δείξει ότι το 25% έως 30% εργαζομένων παραιτούνται εξαιτίας μιας συσσωρευμένης δυσαρέσκειας που διογκώνεται με την πάροδο του χρόνου. Συνήθως, η πλειοψηφία αυτών των ατόμων διεξάγουν μια μακρά και ενδελεχή έρευνα για εναλλακτική απασχόληση. Έτσι η απόφασή τους να εγκαταλείψουν την εταιρεία λαμβάνεται σε μεγαλύτερο βάθος χρόνου.
| Γεγονός | Επανεκτίμηση στάσης | Ικανοποίηση με εργασία | Αναζήτηση άλλης εργασίας | Χρόνος απόφασης | Ποσοστό παραιτηθέντων |
| Απότομη αλλαγή | Όχι | Υψηλή (δεν σχετίζεται με την απόφαση) | Όχι | Σύντομος | ~ 5% |
| Απότομη αλλαγή | Ναι | Μεσαία / χαμηλή | Όχι (η αλλαγή είναι απότομη, δεν υπάρχει χρόνος αναζήτησης) | Μακρύς | ~ 5% |
| Απότομη αλλαγή στην προσωπική ζωή | Ναι | Μεσαία / χαμηλή | Ναι | Μακρύς | 55-65% |
| Συσσωρευμένη δυσαρέσκεια | Ναι | Χαμηλή | Όχι | Μεσαίος | ~ 5% |
| Συσσωρευμένη δυσαρέσκεια | Ναι | Χαμηλή | Ναι | Μακρύς | 20-30% |
Οι παραιτήσεις εργαζομένων εξαιτίας εσωτερικών παραγόντων μπορούν να μειωθούν αν οι διευθυντές έχουν πρόσβαση στις σωστές πληροφορίες. Μια καλά δομημένη συνέντευξη εξόδου μπορεί να προσφέρει χρήσιμες πληροφορίες για το θέμα αυτό. Μπορεί να βοηθήσει τους διευθυντές να κρατήσουν τους εναπομείναντες εργαζόμενους, να τους κινητοποιήσουν, ακόμα και να προσελκύσουν νέους.
Πάνω από όλα, η σωστή κατανόηση των λόγων πίσω από τα υψηλά ποσοστά παραιτήσεων μπορεί να βοηθήσει ώστε να μειωθούν οι πιθανότητες μελλοντικών αντιδικιών που συνδέονται με παράνομες δραστηριότητες των εργαζομένων ή την “εκδίκηση” από θυμωμένους πρώην εργαζόμενους.
Αλλά γιατί να επιλέξετε τις διαδικτυακές αντί για τις κατά πρόσωπο συνεντεύξεις;
Οι συνεντεύξεις εξόδου πραγματοποιούνται σε περίπου το 1/3 των εργαζομένων που εγκαταλείπουν έναν οργανισμό. Δεδομένου ότι πρόκειται για μικρό ποσοστό, αυτό το νούμερο θα έπρεπε να αυξηθεί. Στη συγκεκριμένη περίπτωση, οι διαδικτυακές συνεντεύξεις είναι ιδιαίτερα πολύτιμες, καθώς οι συμμετέχοντες είναι πρόθυμοι να τις συμπληρώσουν, είναι διατεθειμένοι να είναι ειλικρινείς στις αξιολογήσεις τους και να μοιραστούν ευθέως τα ζητήματα που τους ενοχλούν.
Το τελευταίο σημείο είναι ιδιαίτερα σημαντικό.
Θα πρέπει να λάβουμε υπόψη μας ότι συχνά οι εργαζόμενοι που παραιτούνται από τη δουλειά τους δεν θέλουν να μοιραστούν τους λόγους της απόφασής τους: Το άτομο νιώθει ότι έχει προσβληθεί από κάποιον, φοβάται, έχει θυμώσει ή αισθάνεται ότι θα τον διακωμωδήσουν. Για το λόγο αυτό, οι κατά πρόσωπο συνεντεύξεις δεν είναι πάντοτε κατάλληλες.
Κατά συνέπεια, οι διαδικτυακές συνεντεύξεις αποχώρησης είναι χρήσιμες σε αυτές τις περιπτώσεις. Υπάρχουν τουλάχιστον δύο λόγοι για τους οποίους προτιμώνται έναντι των κατά πρόσωπο συνεντεύξεων:
1) Μπορούν να πραγματοποιηθούν με μία καθυστέρηση 2-3 εβδομάδων μετά την παραίτηση. Οπότε, ο εργαζόμενος έχει το χρόνο να σκεφτεί τα αίτια αποχώρησής του και να τα ορίσει καλύτερα. Με το Survey.gr μπορείτε να στείλετε το ερωτηματολόγιο σας τη στιγμή ακριβώς που πιστεύετε ότι ο πρώην εργαζόμενος θα είναι πιο έτοιμος να σας προσφέρει τη γνώμη του για την επιχείρηση.
2) Προδιαθέτουν σε ειλικρινείς απαντήσεις, καθώς δεν προϋποθέτουν ανθρώπινη παρέμβαση στο “διάλογο”. Το Survey.gr διασφαλίζει απόλυτη εχεμύθεια στους πρώην εργαζόμενους -λιγότερο άγχος, λιγότεροι λόγοι για να κρύψει κανείς την αλήθεια, περισσότερη ειλικρίνεια.
Τελευταίο, αλλά όχι λιγότερο σημαντικό, τα αποτελέσματα μπορούν να αποτυπωθούν με γραφικά και να συνοψιστούν με αναλύσεις μεγάλων ομάδων ή παρατεταμένων χρονικών περιόδων -όλα αυτά τα ισχυρά εργαλεία ανάλυσης που βρίσκουμε τυπικά σε ακριβά λογισμικά συστήματα για σε βάθος επιχειρηματικές αναλύσεις.
Θέματα έρευνας
Σε παραδοσιακές ενδο-εταιρικές κατά πρόσωπο συνεντεύξεις συζητούνται η καλύτερη πληρωμή και καλύτερες επαγγελματικές ευκαιρίες. Αυτοί οι παράγοντες αναφέρονται ως οι βασικοί λόγοι υψηλών ποσοστών παραιτήσεων. Ωστόσο, οι πληροφορίες που συλλέγονται από κατά πρόσωπο συζητήσεις μπορούν να είναι παραπλανητικές. Σε αυτού του είδους τις συνεντεύξεις, οι εργαζόμενοι δεν είναι πάντοτε διατεθειμένοι να αποκαλύψουν τους πραγματικούς λόγους πίσω από την απογοήτευσή τους και την απόφασή τους να παραιτηθούν. Συχνά προσφέρουν ανειλικρινείς “κοινωνικά αποδεκτούς” λόγους για την παραίτησή τους.
Αυτό φυσικά δεν σημαίνει ότι η πληρωμή δεν αποτελεί σημαντικό παράγοντα για την απόφαση ενός εργαζόμενου να φύγει! Αλλά πρέπει να γίνει σαφές πως είναι πολύ σημαντικό να διερευνηθούν όλοι οι παράγοντες -που “πιέζουν” και “τραβούν”- που μπορεί να έχουν επηρεάσει την απόφαση ενός εργαζόμενου.
Προκειμένου να συγκεντρώσουν τις πιο πολύτιμες πληροφορίες από υπαλλήλους που αποχωρούν, οι εργοδότες θα πρέπει να σκεφτούν τη δυνατότητα να προσφέρουν στους συγκεκριμένους εργαζόμενους την κατάλληλη “πλατφόρμα” η οποία θα τους βοηθήσει να νιώσουν άνετα και πρόθυμοι να αποκαλύψουν όλους τους παράγοντες που συνέβαλαν στην απόφασή τους. Αυτή η πλατφόρμα θα πρέπει να τους ενθαρρύνει να δώσουν σαφείς απαντήσεις και να ασκήσουν ειλικρινή κριτική για τις προσδοκίες τους, τις προϋποθέσεις και απαιτήσεις που σχετίζονται με την εργασία τους.
Η χρήση ενός ενδελεχούς συστήματος έρευνας, που καλύπτει αποτελεσματικά όλες τις αποχρώσεις απόψεων και στάσεων των εργαζόμενων που παραιτούνται, μπορεί να αποκαλύψει ένα ευρύ φάσμα από επιχειρησιακές, οργανωτικές και προσωπικές μεταβλητές που επηρεάζουν την απόφασή εργαζομένων να παραιτηθούν. Αυτές οι πληροφορίες είναι απαραίτητες! Αποκαλύπτουν περιοχές με ανεπάρκειες στον οργανισμό και το εργασιακό περιβάλλον. Οι εργοδότες μπορούν να δημιουργήσουν ένα σχεδιασμό με αποτελεσματικές στρατηγικές που θα κρατήσουν τους εργαζόμενους στην επιχείρηση.
Οι ερωτήσεις της έρευνας
Λαμβάνοντας υπόψη ότι ένα άτομο διαθέτει περίπου 5-10 λεπτά και ότι ανά λεπτό μπορεί να συμπληρώσει έως 7 ερωτήσεις, τότε μία συνέντευξη εξόδου μπορεί να περιλαμβάνει 35-50 ερωτήσεις -αυτή είναι η μέγιστη έκταση παρόμοιων ερευνών. Αν συμπεριλάβουμε ερωτήσεις ανοιχτού τύπου (γράφοντας ελεύθερο κείμενο) μειώνεται ο συνολικός αριθμός των ερωτήσεων που μπορούν να συμπεριληφθούν. Αν περιληφθούν παρόμοιες ερωτήσεις στην έρευνα, τότε θα πρέπει να υπολογίσετε ότι μία ανοιχτή ερώτηση μπορεί να συμπληρωθεί σε βάρος 3-5 κλειστών ερωτήσεων.
Αφήνοντας στην άκρη όλες τις τεχνικές παραμέτρους των ερωτηματολογίων, είναι σημαντικό να βρούμε τη σωστή ισορροπία ανάμεσα στην ανάγκη για πληροφορίες και τη διάρκεια της συνέντευξης. Σας προσφέρουμε έξι βασικές κατευθυντήριες γραμμές για μια συνέντευξη εξόδου. Αυτές θα διασφαλίσουν τη χρησιμότητα και αξία των τελικών αποτελεσμάτων:
- Μην εστιάσετε αποκλειστικά στους λόγους αποχώρησης του εργαζόμενου. Αν και αυτό είναι εξαιρετικά σημαντικό, είναι κρίσιμο να συμπεριλάβετε πιο εκτενή “μέτρα” που θα υποδείξουν τη στάση του εργαζόμενου. Αυτό θα βοηθήσει να εντοπίσετε προβλήματα και πτυχές που δεν θα εντοπίζονταν αλλιώς ανάμεσα στους τυπικούς λόγους παραίτησης.
- Βεβαιωθείτε ότι οι εργαζόμενοι έχουν την ευκαιρία να εκφράσουν τους λόγους παραίτησης της εργασίας τους. Θα πρέπει να έχουν την ελευθερία να προσθέσουν τα σχόλια τους όπου είναι απαραίτητο προκειμένου να σχηματίσετε μία πλήρη εικόνα για την απόφασή τους.
- Για να αποφύγετε να εστιάσετε μονάχα στους συγκεκριμένους λόγους της παραίτησης, συμπεριλάβετε σχεσιακές ερωτήσεις -“δείκτες”. Για παράδειγμα, ποιος είναι ο βαθμός ικανοποίησης το εργαζόμενου με τη δουλειά του, πώς κρίνει το εργασιακό περιβάλλον της εταιρείας, πόσο αποτελεσματικοί είναι οι διάφοροι δίαυλοι επικοινωνίας μέσα στον οργανισμό, πόσο καλά έχουν προσδιοριστεί οι ευθύνες κάθε εργαζόμενου, πώς αντιλαμβάνεται κάθε εργαζόμενος τις δυνατότητες ανέλιξής του, τι πιστεύει σχετικά με την εκπαίδευση, τα σχόλια και την αναγνώριση που λαμβάνει από την επιχείρηση.
- Για να επιτευχθεί το μέγιστο δυνατό αποτέλεσμα, κάθε συνέντευξη εξόδου πρέπει να εφαρμόζεται συστηματικά και με τρόπο που να ενθαρρύνει τους εργαζόμενους να μοιράζονται ανοιχτά τις ειλικρινείς και πραγματικές τους απόψεις.
- Δημιουργήστε επιλογές που θα σας επιτρέψουν να έχετε αποτελέσματα βασισμένα όχι μονάχα στην ατομική απόδοση, αλλά και ως προς το σύνολο του οργανισμού, ή με βάση συγκεκριμένες παραμέτρους όπως η περιοχή, το τμήμα ή ο διευθυντής.
- Θυμηθείτε ότι πρέπει να γίνει διάκριση ανάμεσα στους εξωτερικούς λόγους που ωθούν έναν εργαζόμενο να παραιτηθεί και πάνω στους οποίους ο οργανισμός έχει ελάχιστο έλεγχο, και τους “συστημικούς” λόγους επί των οποίων η εταιρεία μπορεί να ασκήσει σημαντικό έλεγχο.
Ανάλυση πληροφοριών
Μην ξεχνάτε ότι οι συνεντεύξεις εξόδου δεν είναι απλώς ένα μέσο για να προσδιορίζετε τους λόγους που οδήγησαν εργαζόμενους να παραιτηθούν. Δυστυχώς, πολλοί οργανισμοί χρησιμοποιούν μονάχα με αυτό τον τρόπο το συγκεκριμένο ερευνητικό εργαλείο. Σύμφωνα με μία έρευνα που πραγματοποιήθηκε το 1992 από το περιοδικό “Human Resource Executive Magazine” , το 96% των διευθυντών ανθρώπινου δυναμικού δηλώνουν ότι έχουν πραγματοποιήσει συνεντεύξεις εξόδου με εργαζόμενους που έχουν παραιτηθεί οικειοθελώς.
Ωστόσο, στις περισσότερες περιπτώσεις, οι συλλεγόμενες πληροφορίες δεν αξιοποιήθηκαν για κάποιο χρήσιμο σκοπό. Προηγούμενες μελέτες που πραγματοποιήθηκαν το 1975 και ξανά το 1981 έδειξαν ότι οι πληροφορίες που συλλέγονται από παρόμοιες συνεντεύξεις στην πραγματικότητα “αξιοποιούνται σπανίως”.
Αποδεικνύεται ότι πολλοί οργανισμοί αδυνατούν να συνειδητοποιήσουν τη σημασία μιας συστηματικής προσέγγισης στη συλλογή πληροφοριών από αποχωρούντες εργαζόμενους:
- Συλλογή και αντιπαράθεση των δεδομένων με τρόπο δομημένο.
- Ενοποίηση των αποτελεσμάτων για ολόκληρο τον οργανισμό.
- Ανάλυση των δεδομένων για την ταυτοποίηση τάσεων, μοτίβων και ζητημάτων.
- Χρήση των αποτελεσμάτων για τη δημιουργία και εφαρμογή στρατηγικών με στόχο τη διατήρηση εργαζομένων και τη μείωση των παραιτήσεων.
Είναι σημαντικό να κατανοήσουμε ότι οι συνεντεύξεις εξόδου δεν είναι απλώς ένας αυτοσκοπός. Αποτελούν ένα ισχυρό εργαλείο για τη βελτίωση της απόδοσης ενός οργανισμού. Αδυναμίες στο εργασιακό περιβάλλον μπορούν να απομακρυνθούν μέσα από τη χρήση αυτής της ερευνητικής μεθόδου. Αυτό θα οδηγήσει σε λιγότερους εργαζόμενους να φεύγουν, λιγότερες αναταραχές στην επιχείρηση και λιγότερα επιπρόσθετα κόστη για την αναζήτηση, πρόσληψη και εκπαίδευση νέου προσωπικού.
Βάσει των παραπάνω, το Survey.gr έχει αναπτύξει και συμπεριλάβει πολλές επιλογές για την ανάλυση ερευνών. Χρησιμοποιώντας τη διαδικτυακή μας πλατφόρμα θα μπορέσετε να δημιουργήσετε εκθέσεις μέσα σε λίγα λεπτά και να αξιοποιήσετε τα πολύτιμα αυτά δεδομένα για να στοχεύσετε σε βελτιώσεις μέσα στην εταιρεία σας.